Nie je tajomstvom, že v dnešnej dobe je veľký problém nájsť zamestnanie, najmä v prípade, ak človek presiahol vekovú hranicu 50 rokov. Táto generácia ľudí však má veľa skúseností a iných konkurenčných výhod. Zamestnávatelia si však často neuvedomujú, že harmónia v zložení pracovných kolektívov je pre ich rozvoj nevyhnutná. Mladosť a dravosť vedie k napredovaniu, skúsenosti a rozvaha ku kvalite. Ako sa teda po 50-tke postaviť k celej veci pozitívne a veriť si? O problematike som sa porozprávala s certifikovanou koučkou, kariérnou mentorkou 40+ a sebarozvojovou arteterapeutkou v jednej osobe, s Dášou Polievkovou.
Posúva sa vek odchodu do dôchodku. Majú však ľudia 50+ na trhu práce reálne šancu? Ktoré profesie sú prípadne najviac ohrozené?
Povedať, že ľudia 50+ na slovenskom trhu práce nemajú šancu, by nebolo korektné. Určite nejakú šancu majú už teraz. Avšak súhlasím, že je treba zároveň dodať, že toto hľadanie nemajú jednoduché a firmy im to pri výberových konaniach určite neuľahčujú. Toto sa môže v nasledujúcich rokoch zmeniť a zamestnanci 50+ sa stanú vyhľadávaným artiklom. Nie kvôli hospodárskym reformám alebo prirodzenej zmene v nastavení vnímania 50+ ako starých ľudí. Prinúti nás k tomu nakoniec jednoduchý fakt, že naša populácia starne. Život a jeho kvalita sa síce predlžujú, ale detí sa rodí menej, veľa mladých odchádza do zahraničia a dôchodkové systémy nemá kto dopĺňať „zdrojmi“. Preto bude nevyhnutné naďalej posúvať dobu odchodu do dôchodku. Je len otázkou času, kedy nebude vyhnutia a zamestnanecké miesta sa začnú zapĺňať aj staršími ročníkmi a cudzincami. A dotkne sa to s veľkou pravdepodobnosťou všetkých profesií.
Naznačuješ, že sa zvýši šanca zamestnanosti pre ľudí 50+ ?
Doteraz mali zamestnávatelia pocit, že si majú z čoho vyberať. Že im stačí siahnuť po mladších síce menej skúsených, zato podstatne lacnejších a učenlivejších pracovníkoch. Táto doba končí. Takže áno, podľa mňa budú mať v nasledujúcich desiatich rokoch ľudia 50+ určite viac šancí než doteraz.
Čo však s tým dovtedy?
Pýtaš sa, čo s tým robiť dovtedy? Keď sa v hľadáčiku organizačnej zmeny ako nadbytoční objavujú práve zamestnanci 50+, alebo keď sa potom ako „hľadači práce“ nevedia dostať ani na pohovor? Teoreticky by sme mohli hovoriť napríklad o užitočnejších legislatívnych podmienkach pre podnikanie a zamestnávanie, o lepšom plánovaní ľudských zdrojov a väčšej starostlivosti firiem o svoje talenty. Mladé aj tie staršie. A o budovaní moderných tímov tak, aby v nich bola zastúpená mladšia aj staršia generácia. Pretože tak má firma šancu lepšie využívať všetky zdroje, schopnosti a vedomosti členov tímu a byť viac konkurencieschopná.
Realita ale tak jednoduchá nie je. Kľúče od miešačky drží jednoznačne štát a zamestnávatelia. Odbory, ktoré na seba radi preberajú aj tento druh „starostlivosti“ o zamestnanca zlyhávajú, pretože sú jej aktivity v tomto smere zväčša neúčinné. Tretí sektor nemôže a nedokáže nahrádzať štát všade, kde to nefunguje. Preto nám, tu „dole“ nezostáva zatiaľ nič iné, len podporovať „hľadačov zamestnania 50+“ individuálne a postupne hľadať jednotlivé riešenia.
Vedela by si si predstaviť nejaké systémové zmeny, aby sa tejto vekovej kategórii zlepšili podmienky pre dôstojné udržanie sa na pracovnom trhu?
Vedela by som si predstaviť pár jednoduchých, systémových zmien. Dovoľ mi najprv trocha naivity:
- Naši zákonodarcovia, budú mať za svoj cieľ neustále zlepšovanie podnikateľských podmienok. Budú vytvárať pre firmy zdravé a užitočné podnikateľské prostredie a podmienky pre zamestnávanie (aj pre 50+), ktoré sa nebudú meniť každé štyri roky a nebudú zaťažovať podnikateľov byrokraciou a nezmyselnými pravidlami.
- Firmy budú poctivo uplatňovať kultúru diverzity a nediskriminácie pri budovaní kariéry a v odmeňovaní 50+, ako aj pri výberových konaniach a pohovoroch, lepšie plánovať svoje zdroje, starať sa o všetky svoje talenty, a budú si vážiť všetkých svojich zamestnancov. Teda aj tých po päťdesiatke.
Teraz trochu reality:
Cesta zamestnávateľa
- Neignorovať skúsenosti a znalosti stávajúcich skúsených zamestnancov. Premýšľať a plánovať dopredu, ako ich využiť napríklad pri zaúčaní nováčikov, buddy systému, výberových konaní (Assessment Centrum), L&D, e-learningu a pod.
- Pri výberových konaniach uplatňovať zdravú firemnú kultúru a viac sa sústreďovať na prínosy kandidáta pre firmu než na jeho vek
- Vedome budovať tímy z viacerých generácií
- Podporiť interné aj externé vzdelávanie, odborné aj jazykové, využívať lepšie e-learning
Cesta zamestnanca
- Ujasniť si, čo naozaj v kariére chcem a čo som preto ochotný urobiť, „obetovať“ (čas, ďalšie vzdelávanie, cestovanie, sťahovanie, nižšia pozícia v inom obore, atď.)
- Reálne ohodnotiť svoje silné a slabé stránky (pokiaľ negatívne vplývajú na pracovný výkon) a pracovať na nich.
- Manažovať očakávania a myslieť kriticky: Ujasniť si, na čo skutočne máme. Hlásiť sa len na pozície, ktoré spĺňajú naše očakávania a kde sa dá očakávať, že aj my budeme spĺňať očakávania potencionálneho zamestnávateľa.
- Nehanbiť sa požiadať o pomoc kariérneho poradcu, kouča, skúsenejšieho priateľa a pýtať sa. Prípadne personalistu alebo manažéra, ktorý hľadá do svojho tímu nového človeka, zvlášť, pokiaľ vám z komunikácie alebo inzercie nie sú podmienky pozície jasné (a niekedy fakt nie sú).
- Vážiť si samého seba. Sebaúcta je kľúčová. Každý z nás je jedinečný originál. Prinášame so sebou vedomosti, skúsenosti, nadhľad, trpezlivosť, hodnoty ako vytrvalosť, pracovitosť, vieme identifikovať a riešiť problémy rýchlejšie, komunikačné zručnosti máme už overené v praxi, atď.
- Stále sa učiť nové veci, nestagnovať.
- Nevzdávať sa. Usilovať sa udržiavať motiváciu, vedieť, prečo to celé robíme a prečo do tejto zmeny ideme. Sledujme si cieľ, míľniky, po ktorých kráčame. Uistime sa, že sme stále „na ceste“. Pýtajme si spätnú väzbu a ak je to treba, korigujme smer aj intenzitu toho, čo robíme preto, aby sme cieľ dosiahli.
- Vyžadujme, aby sa k nám zástupcovia firmy správali férovo. Spätnú väzbu si pýtajme hneď po skončení pohovoru. Nepovedia nám, či nás zoberú ale vedia nám povedať, čo videli, čo od nás počuli a čo by nám radili zlepšiť. Pokiaľ s nami napriek našej snahe firma odmieta komunikovať, personalista neodpovedá na otázky, po pohovore nás ignorujú, napriek prísľubu, že sa ozvú a kultúra vo firme to akceptuje, uchádzame sa o pozíciu v nesprávnej firme. Do takej firmy je lepšie nejsť, pretože to môže odzrkadľovať jej hlbšie problémy. Dobré meno si firma buduje veľmi dlho. Zničiť si ho vie raz-dva.
O titul Slovenka roka sa uchádza aj absolventka UKF Stanislava OPÁTOVÁ
Častokrát sa, napríklad v školstve, stretáme s tým, že vyučujú ľudia v dôchodkovom veku. Na druhej strane máme množstvo 30 ročných, ktorí nemajú prácu. V čom vidíš “problém”?
V školstve bolo vždy viac starších ako mladších, viac žien ako mužov, ale nie kvôli práci samotnej, ale hlavne kvôli až hanebne nízkym mzdám, slabému prepojeniu na vedu, výskum a moderné technológie, strate zmysluplnosti tohto poslania a nízkemu kreditu učiteľského stavu. Takže férové by bolo povedať, že jedným z hlavných dôvodov, prečo tam mladých nie je dosť môže byť aj to, že nemajú o takúto prácu záujem. Som presvedčená, že keby tu boli nastavené „normálne“ podmienky, byť učiteľom, by bolo opäť vyhľadávané povolanie a poslanie aj pre mladšie generácie.
Ako vnímaš aktuálny pomer zamestnanosti mladých vs. staršia generácia?
Čo sa týka tvojej otázky pomeru zamestnanosti mladí versus starí, je zaujímavé pozrieť sa na to z pohľadu štatistiky nezamestnanosti podľa ÚPSVR SR. Nitra stále patrí k okresom s najnižšou mierou nezamestnanosti, čo znie dobre. Vo februári dosiahla niečo málo cez 2%. Štatistika ukazuje, že v Nitrianskom okrese bolo v tomto mesiaci približne rovnaký počet nezamestnaných v najnižších a najvyšších vekových kategóriách, a že je tu stále najviac evidovaných nezamestnaných vo veku 30 až 40 rokov. Tento trend sa opakuje aj v celkových číslach na Slovensku. Podľa čísel sa zdá, že najmladší a najstarší majú rovnako dobrý prístup k príležitostiam zamestnať sa, na rozdiel od ľudí v najproduktívnejšom veku od 30 do 54, ktorí práve v tejto kategórii vykazujú najvyšší počet nezamestnaných. Prečo je to tak?
Treba sa na to pozerať z viacerých uhlov a prosím, dovoľ mi to zjednodušiť. Jeden z pohľadov môže byť, že najmladších a najstarších je najmenej nezamestnaných, pretože sú najlacnejší a najdostupnejší. Stredná veková kategória si chce budovať kariéru, zarobiť čo najviac, chce mať reálny vplyv na to, čo robí. Ako najdrahších si ich firmy nemôžu vždy dovoliť.
ROZHOVOR s obeťou domáceho násilia, ktorú neochránil lekár ani polícia
Iný pohľad nám môže dať napríklad sociológ, ktorý sa na to pozerá z inej perspektívy. Najmladší dnes opúšťajú zamestnávateľa rýchlejšie a ľahšie a na ich miesto prichádzajú noví. Fluktuácia u nižších ročníkov býva vysoká. Mladí do 30 nevnímajú prácu ako niečo, čo ich má posúvať dopredu. Považujú ju hlavne za zdroj prostriedkov na to, aby mohli byť slobodní, plniť si sny, cestovať, byť flexibilní. Najstarších zamestnancov pracovný trh stále z časti prehliada, hoci sú lojálnejší a pracovitejší. Ale keď sa „minú“ mladšie ročníky, naberajú sa aj staršie ročníky, ak nie sú veľmi drahí. Stredná veková kategória prináša firme najväčší úžitok a tá to aj náležite využíva. Bohužiaľ, necháva ich tiež často prepáliť, vyhorieť. A určite záleží od odvetvia, v ktorom zamestnávateľ podniká. Ľudia s humanitným vzdelaním, bez silných digitálnych alebo IT zručností, schopností hovoriť plynulo vo viacerých jazykoch, dnes nemajú veľké šance ani v „dobrom veku“ medzi 30-54.
Aká je tvoja osobná skúsenosť v kariérnom poradenstve pre ľudí 50+ ?
Niekedy, keď mám za sebou náročné stretnutia s kvalifikovanými a predsa nezamestnanými 50+, vnímam ich strach aj neistotu intenzívnejšie. Sú často oprávnene nahnevaní, zúfalí a cítia sa niekedy bezmocne. Zvlášť ma mrzí, keď vidím ako ľahko strácame hlavne vysokokvalifikovaných alebo kľúčových zamestnancov. Takým pokladom môže byť majster vo výrobe aj vysokoškolský profesor.
Je pre mňa ťažké pochopiť a vôbec prijať skutočnosť, čo sa u nás deje v oblasti zamestnávania 50+. Aj keď musím uznať, že na Slovensku existuje veľa firiem, ktoré už od nekalých praktík upúšťa, stále to nie je dosť. Podľa slov „hľadačov vo veku 50+“ sa v niektorých firmách stále tvárime, že ich vlastne ani nepotrebujeme, a je nám to skoro jedno, že ich nevieme využiť. Predstava, že si na to dokonca niekde zvykáme, je pre mňa veľmi smutná.
Diana Špacírová: Darček je príbeh neopätovanej lásky, romantika okorenená erotikou
Ako HR manager, kariérny poradca a kouč som bola pripravená podporovať hľadačov zamestnania už od 40+ s tým, že mojou hlavnou úlohou bude zamerať ich pozornosť na to čo vedia, poznajú, ovládajú a môžu trhu práce ponúknuť, pomôcť im vytvoriť kariérnu cestu, nájsť cieľ a pripraviť ich na pohovor. Dnes viem, že naše miesto kariérnych špecialistov sa posúva o úroveň vyššie a súčasťou našej práce sa stáva aj posilňovanie klientovho odhodlania hľadať v sebe takú užitočnú silu, ktorá im pomôže to celé ustáť a nevzdávať sa. A v tom vidím najväčší zmysel svojej práce.
Pýtala sa Lucia Balagová
